Liderazgo transformacional y el futuro de las empresas

En estudios realizados en empresas se demostró que sí hay mejores cuando se tiene este tipo de líderes.

El concepto de liderazgo transformacional surgió en 1973 por James V. Downton, la idea fue expandida por James Burns en 1978 y el concepto como modelo lo desarrolló en 1985 Bernard M. Bass.

Ahora, la pandemia ha evidenciado cuán importante es que las empresas cambien y se adapten a los nuevos entornos, pero aunque suena fácil, el proceso puede ser complicado y representar todo un reto porque implica replantear su modelo de negocio, indica el doctor José Manuel Maraboto, director del Departamento de Estrategia y Liderazgo de EGADE Business School delTec de Monterrey.

Que las empresas participen en la economía digital, dice, requiere toda una transformación de la organización y para ello, se necesitan líderes que alienten, inspiren y motiven a sus colaboradores a innovar y a crear cambios que les van a ayudar a crecer y a darle forma al éxito de la organización en el futuro.

“Hemos vivido en un entorno volátil, complejo, ambiguo, que requiere este estilo de liderazgo transformacional, pero con la pandemia este cambio tan drástico y abrupto nos está obligando a cambiar de forma inmediata”, dice Maraboto.

Liderazgo transformacional, ¿cómo construirlo?

El perfil de un líder transformacional debe cumplir con cuatro elementos que describe Roberto Rojero Jiménez, docente de tiempo completo del Departamento de Ciencias Económico-Administrativas del Instituto Tecnológico de Durango:

Influencia idealizada

Lo que conocemos como carisma. Que el líder sea alguien que admiremos y sigamos por sus características positivas, porque vemos algo casi casi místico en esa persona que no nos ofrecen otros líderes. La persona tiene ese ‘algo’ que nos hace desear ser como él e incluso tiendo a mimetizarme y a comportarme como él.

Estimulación intelectual

El líder bajo este perfil propone a los trabajadores y los incentiva a ser creativos, a buscar nuevas formas de resolver problemas, a generar ambientes de tolerancia y de compartir. Los estimula y reta a ser mejores.

Consideración individualizada

Tiene que ver con qué tanto se preocupa el líder por las necesidades de sus subordinados. Si tienen un trabajo digno, si tienen prestaciones adecuadas, si tienen problemas familiares y requieren permisos para atenderlos o ser flexibles con eventualidades como la pandemia y permitir que trabajen desde casa.

Motivación inspiracional

Motivar con base en los aspectos propios de la organización que te hacen dar más allá. Por ejemplo, usar los valores de la empresa, sus ventajas competitivas para motivar a los colaboradores a cumplir con sus metas y objetivos.

¿Se nace o se hace así mismo?

Hay personas que nacen con talentos como el carisma y habilidades de comunicación, pero para ser líder se requiere más que eso.

Édgar Rojas, director nacional de RPO (Recruitment Process Outsourcing) de Adecco, indica que un buen líder debe cumplir con tres aspectos: “querer, saber y poder. Que la persona quiera ser líder, sepa serlo y tenga la capacidad de hacerlo. A partir de ello es que se pueden desarrollar habilidades”.

Se puede ser un líder innato, pero no necesariamente ser el jefe de la empresa, el experto indica que puede ser un colega, un jefe inmediato, o personas de otras áreas de la corporación.

Su característica es que son personas que estimulan intelectualmente, inspiran y son buena influencia, por tanto la gente quiere estar a su lado y aprender de ellos.

De acuerdo con la experiencia de Rojas en Adecco, empresa que se dedica al reclutamiento de personal, sí hay una demanda de líderes transformacionales en empresas mexicanas; aunque no lo pidan con ese nombre se evalúa, entre otras habilidades, el potencial de liderazgo de una persona y su capacidad de idear y resolver planes estratégicos.

Se inserta en las empresas bajo la figura de mentorías.

“Un perfil que ahora se ha posicionado entre los reclutadores en el mundo es que sea gente de buen corazón y, aunque parezca irreal, es cierto, cuando tienes a una persona de buen corazón tiene valores y, más allá de que tenga las competencias se procura que sus valores sean compatibles con la empresa”.

José Manuel Maraboto apunta que el líder en gran medida se hace, más que nacer con los talentos como ser auténtico, transparente y vivir los valores.

Recomienda un proceso de coaching donde expertos ayuden a desarrollar un estilo de liderazgo propio pero que incorpore propósito y potencial.

Líderes que formen líderes

Maraboto señala que un líder transformacional va más allá de ser un mero administrador, quien tiene una orientación muy clara a lograr que se dé el resultado (en metas, ventas, procesos) o del líder transaccional cuyo nombre también responde a que busca resultados de los empleados.

“A veces también se le confunde con el liderazgo carismático, y sí, un elemento que tienen los líderes transformacionales es el carisma, una característica que hace que los individuos busquemos seguir a determinada persona pero va más allá porque éste alienta la motivación y el desarrollo positivo de los colaboradores”.

Una de las características de los líderes transformacionales es que son personas que reconocen el talento de otras personas y más aún, les ayudan a potenciar sus cualidades alineados a la visión de futuro de la empresa.

“Crean las bases para tener un equipo de colaboradores con un alto nivel de talento y compromiso que harán posibles los cambios que requiere la organización”, de acuerdo con el doctor en Negocios y Gestión de la Actividad Empresarial con aplicación a Pequeñas y Medianas Empresas, Emprendimiento y Empresa Familiar por la Universidad de Cantabria en Santander.

Sí hay cambios positivos

En esencia, el liderazgo transformacional implica una transformación en el trabajador, el líder se encarga de moldear y de capacitar a sus trabajadores para que sean los líderes del mañana para la empresa.

Rojero Jiménez, quien realiza investigación sobre tipos de liderazgo, comenta que en un muestreo que realizó en pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Durango, se dieron cuenta que con el liderazgo transformacional sí hay mejoras.

“Hay mayor tolerancia, la gente entiende mejor sus tareas y cómo realizarlas, son más capaces de aprender y aceptar los cambios, desarrollan mejor comunicación efectiva, son más confiables, porque se comprometen con los objetivos de la empresa, contribuyen más al grupo, desarrollan mayor inteligencia emocional, colaboran unos con otros, son más flexibles y más motivados”.

El reto, apunta, es que el conocimiento que se genera en la academia respecto al liderazgo transformacional permee en las empresas mexicanas porque muchas veces no sale de las universidades.

Si bien el concepto tiene cuarenta años no ha influenciado mucho en las corporaciones.

El experto lo atribuye a la formación académica de los líderes, en varios estudios que hemos hecho nos hemos dado cuenta que las organizaciones que muestran estos modelos de liderazgo transformacional, aún sin saber exactamente qué es, son las mismas en donde los niveles académicos por parte de los gerentes es más alto.

“Si el gerente de la microempresa quizá solo tiene estudios de nivel bachillerato, difícilmente tendrá elementos de estudios administrativos o de manejo de personal”, explica.